26年日本新卒就職準備: 大学3年生、4年生必読

最近、日本は新入社員入社シーズンだ。黒いスーツ姿の若々しい新入社員たちが今日も通勤電車にぎっしり詰まっていた。（ちなみにこのシーズンには電車を遅い時間に乗らないほうがいい。酔っ払った新入社員たちが電車で倒れるケースが頻繁にあるため…）요즘 일본은 신입사원 입사 시즌이다. 검정 양복 차림의 앳된 신입 사원들이 오늘도 출퇴근 전철에 바글바글했다. (참고로 이 시즌에는 전철을 늦은 시간에 타면 안 된다. 술이 꽐라가 된 신입사원들이 전철에서 뻗는 경우가 자주 있기 때문에…)

出典：ChatGPT

そんな新入社員の姿を見ているうちに、新卒就職に関する投稿をしようと思っていたことを思い出して書く。韓国にいる大学生も参考にして、今から準備するのがいいだろう。그런 신입사원의 모습을 보다보니 신졸 취업 관련된 포스팅을 하기로 했던 게 기억나서 쓴다. 한국에 있는 대학생들도 참고하고 지금부터 준비를 하는 것이 좋을 듯 하다.

なぜ今から始めるべきか？

日本就職を狙う韓国の大学生なら、’卒業直前シーズンにまとめて準備すればいいだろう’という考えは危険だ。日本の新卒採用は韓国の公開採用シーズンのように特定の日程を決めて集中的に(?)進めるものではなく、‘3年生の夏から4年生の春まで’が定石だ。
見方によっては韓国よりずっと長い長期戦なので、ほとんどの日本の大学生（就職を考えている友達）は、もうこの時期になると夏のインターンシップや職場体験を目指して始動しているタイミングだ。어찌보면 한국보다 훨씬 긴 장기전이라, 대부분의 일본 대학생들(취업 생각이 있는 친구들)은 이미 지금쯤이면 여름 인턴이나 직무체험을 목표로 시동을 걸고 있을 타이밍이다.

2026年卒業予定者基準、日本現地の大学生の約85％がすでに3年生の夏からインターンシップや職場体験に参加しているという。平均参加企業数は5社以上とのことだが、これがおおよそ「平均レベル」だ。単に説明会を何回か見るだけで競争の土俵に上がれる時代は終わった。2026년 졸업 예정자 기준, 일본 현지 대학생의 약 85%가 이미 3학년 여름부터 인턴이나 직무체험에 참가하고 있다고 한다. 평균 참가 기업 수는 5개 이상이라는데 이게 대충 “평균 수준”이다. 단순히 설명회 몇 개 본다고 경쟁선상에 올라가는 시대는 끝났다.

また、日本は新卒採用の定員未達が慢性的なため、企業間で内定者に早めに印をつけて他へ逃げられないようにする水面下の工作が激しい。どれほど競争が激しいかというと、「押しハラ」と呼ばれる慣行もある。これは内定者を引き留めるために他社の面接日程と重ねたり、さりげなく他社への応募を諦めるよう圧力をかけたりするやり方だ。それだけ日本企業間でも内定者を確保し、逃さないための競争が激しいということだ。日本政府が定めた公式採用タイムライン（3月説明会、6月1日から面接、10月1日以降内定発表）はすでに形骸化している。多くの企業が実質的に3年生の冬～4年生の春に採用を終え、内定者管理に入る。早く始めなければ、応募機会すら掴めずシーズンが終わってしまう。또한 일본은 신졸 채용 정원 미달이 만성적이다보니, 기업들 간에 내정자들을 미리 침 발라놓고 다른데 도망 못 가게 하려는 물밑 공작이 치열하다. 얼마나 그 경쟁이 치열하냐면, ‘오시하라(押しハラ)’라고 불리는 관행도 있다. 이는 내정자를 붙잡기 위해 타사 면접 일정과 겹치게 만들거나, 은근히 타사 지원을 포기하라는 압박을 넣는 식이다. 그만큼 일본 기업들 간에도 내정자를 확보하고 놓치지 않으려는 경쟁이 치열하다는 뜻이다. 일본 정부가 정한 공식 채용 타임라인(3월 설명회, 6월 1일부터 면접, 10월 1일 이후 내정 발표)은 이미 유명무실하다. 많은 기업이 사실상 3학년 겨울~4학년 봄에 채용을 마치고, 내정자 관리에 들어간다. 빨리 시작하지 않으면, 지원 기회조차 못 잡고 시즌이 끝나버린다.

日本の新卒就職スケジュール

日本の新卒採用はおおよそこのような日程で進行する。これが定石なので、外資系でも日系でもみなこの日程に合わせて進行する。
（日本は学制が4月学制なので、3月に卒業する。）

この他のシーズンには行われないため、韓国のように「上半期ダメなら下半期」といった方法は不可能だ。
それぞれの詳しい内容は下で続けて説明する。
각각의 자세한 내용은 밑에서 계속 설명하겠다.

自己分析：経験を数字で語る

韓国の大学生にはやや馴染みのない概念かもしれない「自己分析（自己分析）」は、日本の就職準備の核心段階だ。これは単に自分の性格や趣向を把握するレベルを超えて、過去の具体的な経験をもとに自分がどのような状況でどのように行動し、どのような成果を上げたかをまとめる作業だ。このプロセスを通じて自分に合った業種や企業、職務を把握し、面接で一貫した論理を持った回答を作り出すことができる。自己分析が弱いと面接官が聞きたい「なぜこの会社なのか」、「なぜこの職務なのか」についての説得力が落ちてしまう。한국 대학생에게는 다소 낯선 개념일 수 있는 **’자기분석(自己分析)’**은 일본 취업 준비의 핵심 단계다. 이는 단순히 본인의 성격이나 취향을 파악하는 수준을 넘어서, **과거의 구체적인 경험들을 바탕으로 자신이 어떤 상황에서 어떻게 행동했고, 어떤 성과를 냈는지를 정리해 보는 작업**이다. 이 과정을 통해 자신에게 맞는 업종이나 기업, 직무를 파악하고, 면접에서 일관된 논리를 가진 답변을 만들어낼 수 있다. 자기분석이 약하면 면접관이 듣고 싶은 “왜 이 회사인지”, “왜 이 직무인지”에 대한 설득력이 떨어질 수밖에 없다.

日本企業が最も多く求める自己紹介の項目は「学生時代に最も打ち込んだことは何か？」（学生時代に最も打ち込んだこと、略して「ガクチカ」）だ。これは日本の新卒採用のほぼすべてのエントリーシート（ES）で必ず登場する定番項目であり、それだけこの質問一つで応募者の性格、行動特性、成果志向性まで評価しようという意図が込められている。일본 기업이 가장 많이 요구하는 자기소개 문항은 “학생 시절 가장 열정을 쏟은 일은 무엇인가?”(*学生時代に最も打ち込んだこと*, 줄여서 가쿠치카ガクチカ)이다. 이건 일본 신졸 채용의 거의 모든 엔트리시트(ES)에서 반드시 등장하는 국룰 문항이며, 그만큼 이 질문 하나로 지원자의 성격, 행동 특성, 성과 지향성까지 평가하려는 의도가 담겨 있다.

この項目に対する回答を通じて、単なる美化や感情的な話ではなく、「どのような目標を立て、どのような方法で行動し、どのような結果を出したか」を具体的に提示できなければならない。単なる回想や感想文ではなく、実質的に入社後の業務方式と結びつけられる「業務型思考力」を求められる項目だと考えればいい。そのため多くの日本の就職準備生たちはこの項目を中心に自己分析を始め、繰り返し磨いていく。이 문항에 대한 답변을 통해, 단순한 미화나 감성적 이야기보다 ‘어떤 목표를 세우고, 어떤 방식으로 행동했으며, 어떤 결과를 냈는지’를 구체적으로 제시할 수 있어야 한다. 단순한 회상이나 소감문이 아니라, 실질적으로 입사 후 업무 방식과 연결될 수 있는 ‘업무형 사고력’을 요구받는 항목이라고 보면 된다. 그래서 많은 일본 취업 준비생들이 이 문항을 중심으로 자기분석을 시작하고, 반복적으로 다듬는다.

そして回答は基本的に以下の三つを原則として準備しよう。그리고 답변은 기본적으로 아래의 세 가지를 원칙으로 준비하자.

• 最初の行に結論を明確に：例 – 「サークルの会計を担当し黒字転換に成功した」
  このとき「結論」は感情や意志よりも「何をして、どんな成果を上げたか」を明確に示すことが核心だ。日本企業は具体的な結果、数値、構造的説明を好む。
  이때 ‘결론’은 감정이나 의지보다는 ‘무엇을 했고 어떤 성과를 냈는가’를 명확하게 보여주는 게 핵심이다. 일본 기업은 구체적인 결과, 수치, 구조적 설명을 선호한다.
• STAR構造：Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）
  STARは経験を論理的に整理するフレームワークだ。まずSituation（状況）ではどのような出来事が起きた背景を簡単に説明し、Task（課題）ではその状況で自分が担当した役割や責任を述べる。次にAction（行動）では実際に自分がした具体的な行動を述べ、Result（結果）ではその行動の結果が何だったかを数値や評価中心でまとめる。この構造で書けば面接官が聞きたい内容が漏れなく伝わる。
  STAR는 경험을 논리적으로 정리하는 프레임워크다. 먼저 Situation(상황)에서는 어떤 일이 벌어진 배경을 간단히 설명하고, Task(과제)에서는 내가 그 상황에서 맡았던 역할이나 책임을 서술한다. 그 다음 Action(행동)에서는 실제로 내가 한 구체적인 행동을 서술하고, Result(결과)에서는 그 행동의 결과가 무엇이었는지를 수치나 평가 중심으로 정리한다. 이 구조로 쓰면 면접관이 듣고 싶은 내용이 빠짐없이 전달된다.
• 数値と結果の強調：例 – 「予算100万ウォン → 黒字転換 +120%」
  感情的な記述よりも、「成果」と「論理」を強調すれば日本企業は反応する。
  감정적 서술보다도, ‘성과’와 ‘논리’를 강조해야 일본 기업이 반응한다.

企業研究：IRと競合比較まで

多くの韓国学生が「志望動機（志望動機）」を書くとき企業ウェブサイトのコピーだけを写すが、これは不合格を強く望むという意思表明だ。日本では企業研究が単なる形式的な手続きではなく、応募者の真摯さと分析能力を検証する核心要素とみなされる。「どこでも受かりたい」という態度より「この会社が自分に合い、自分がこの会社に必要な理由」を論理的に説得しなければならない文化だ。したがって企業研究の深さと質によって合否が分かれるケースも少なくない。많은 한국 학생이 **’志望動機(지원 동기)’**를 적을 때 기업 웹사이트 카피만 베끼는데, 이건 광탈하겠다는 강력한 의지의 표명이다. 일본에서는 기업연구가 단순한 형식적 절차가 아니라, 지원자의 진정성과 분석 능력을 검증하는 핵심 요소로 여겨진다. ‘어디든 붙고 싶다’는 태도보다 ‘이 회사가 나에게 맞고, 내가 이 회사에 필요한 이유’를 논리적으로 설득해야 하는 문화다. 따라서 기업 연구의 깊이와 질에서 당락이 갈리는 경우도 적지 않다.

企業研究は次のような3段階で進めよう。기업 연구는 다음과 같은 3단계로 진행하자.

• 企業採用ページ：人材像、職務内容の確認
  採用ページには表面的には宣伝文句だけあるように見えるが、詳細に見ると企業が重要視する価値、人材像などが含まれている。日本企業は伝統的に新卒採用で「総合職」（総合職）をまとめて一旦採用し、入社後に部署を配置する方式が一般的だった。しかし最近では一部の大手企業や外資系、スタートアップを中心に職務別採用（ポジション採用）が徐々に増えている傾向だ。したがって希望する職務があれば、その職務で求められるスキルや傾向を事前に把握しておくといい。また同じ業界でも企業によって強調する能力が異なるので、テンプレートをコピペするだけだとすぐに失敗する。
  채용 페이지에는 겉으로 보기엔 홍보성 문구만 있는 것 같지만, 세부적으로 보면 기업이 중요하게 여기는 가치, 인재상 등이 포함돼 있다. 일본 기업은 전통적으로 신졸 채용에서 ‘종합직'(総合職)을 뭉뚱그려서 일단 뽑고, 입사 후 부서를 배치하는 방식이 일반적이었다. 하지만 최근에는 일부 대기업이나 외국계, 스타트업을 중심으로 직무별 채용(ポジション採用)이 서서히 늘어나고 있는 추세다. 따라서 희망하는 직무가 있다면 해당 직무에서 요구하는 기술이나 성향을 미리 파악해두는 게 좋다. 또한 같은 업계라도 기업마다 강조하는 역량이 다르므로, 그냥 템플릿 복붙하면 바로 망한다.
• IR資料：売上高、ROEなど財務データの確認
  IR（Investor Relations）資料は企業が投資家に提供する公式な経営情報だ。年間売上規模、成長率、利益率（ROE）、そしてどの事業分野に注力しているかを客観的な数値で確認できる。単に「良さそうな会社」ではなく、財務的に健全で持続成長が可能な企業かを判断する基準となる。面接の際にも「財務数値に基づいた」関心表現は非常に強い印象を残す。これは共通の必須教養のようなものなので、「私は財務ではなくデザイン職群だから見なくてもいい～」などと言って飛ばすのはやめよう。
  IR(Investor Relations)자료는 기업이 투자자에게 제공하는 공식적인 경영 정보다. 연간 매출 규모, 성장률, 이익률(ROE), 그리고 어떤 사업 부문에서 주력하고 있는지를 객관적인 수치로 확인할 수 있다. 단순히 ‘좋아 보이는 회사’가 아니라, 재무적으로 건실하고 지속 성장 가능한 기업인지 판단할 수 있는 기준이 된다. 면접 시에도 ‘재무 수치 기반’의 관심 표현은 매우 강한 인상을 남긴다. 이거는 공통 필수 교양 같은 거니까 “나는 재무 아니고 디자인 직군이라 안 봐도 돼~” 하면서 넘기고 그러면 안된다.
• 競合比較：自社だけの戦略/技術/文化の把握
  単にその企業だけを見ていると、似たような企業間の違いを区別しにくい。競合と比較したときにこの会社だけが持っている戦略的ポイント（例：海外進出方式、技術優位性、組織文化の柔軟性など）を把握してこそ、面接で差別化された回答が可能になる。特に「競合Aはxを強調していますが、貴社はyを中心に戦略を組んでいる点が印象的でした」といった表現は、その会社に真摯に関心を持って分析してみたという強いシグナルとして作用する。
  단순히 해당 기업만 들여다보면, 비슷한 기업들 간의 차이를 구분하기 어렵다. 경쟁사와 비교했을 때 이 회사만이 갖고 있는 전략적 포인트(예: 해외 진출 방식, 기술 우위, 조직 문화의 유연성 등)를 파악해야 면접에서 차별화된 답변이 가능하다. 특히 ‘경쟁사 A는 X를 강조하지만, 귀사는 Y를 중심으로 전략을 짜고 있다는 점이 인상적이었다’는 식의 서술은, 그 회사에 진심으로 관심을 가지고 분석해봤다는 강력한 시그널로 작용한다.

インターン経験：ESと面接までつなげる

日本でのインターンは単なる体験ではない。すでに「プレ面接」だ。特に大手企業や有名企業ほど、インターン選考自体が書類+面接を含み、結果フィードバックも記録に残る。일본에서 인턴은 단순한 체험이 아니다. 이미 **’프리 면접’**이다. 특히 대기업이나 유명 기업일수록, 인턴 선발 자체가 서류+면접을 포함하며, 결과 피드백도 기록으로 남는다.

韓国でもインターンはほぼ必須科目レベルだが、日本とはアプローチ方法に違いがある。韓国の場合、実務中心の短期インターンが多く、企業側も「一時的に使ってみる」人材という認識が強い。一方、日本は新卒採用前段階での「前哨戦」としてインターンを運営するケースが多く、インターンの成果が実際の本採用に影響を与える比重がはるかに高い。インターン評価記録は内部で共有され、その後の面接時に面接官がこれを参考に質問を投げかけるケースも多い。つまり、日本のインターンは実質的に「一次選考」に近いわけだ。한국에서도 인턴은 거의 필수 과목 수준이지만, 일본과는 접근 방식에 차이가 있다. 한국의 경우 실무 중심 단기 인턴이 많고, 기업 입장에서도 ‘잠깐 써보는’ 인력이라는 인식이 강하다. 반면 일본은 **신졸 채용 전 단계에서의 ‘전초전’**으로 인턴을 운영하는 경우가 많으며, 인턴 성과가 실제 본 채용에 영향을 미치는 비중이 훨씬 높다. 인턴 평가 기록은 내부에서 공유되고, 이후 면접 시 면접관이 이를 참고해 질문을 던지는 경우도 많다. 즉, 일본의 인턴은 실질적으로 ‘1차 전형’에 가까운 셈이다.

またインターン経験はその後のES（エントリーシート）や面接回答にそのまま使える。単に参加したという形ではなく、役割、行動、結果中心にまとめておけば実戦で強力な武器となる。또한 인턴 경험은 이후 ES(엔트리시트)나 면접 답변에 그대로 써먹을 수 있다. 단순히 참여했다는 식이 아니라, 역할, 행동, 결과 중심으로 정리해두면 실전에서 강력한 무기가 된다.

準備のための実戦ツール

• OpenES：
  日本企業が共通で受け取る自己紹介書フォーム。あらかじめテンプレート化しておいて部分修正だけすれば効率的일본 기업들이 공통으로 받는 자기소개서 폼. 미리 템플릿화해두고 부분 수정만 하면 효율적
• SPI3：
  ほとんどの企業で実施される適性検査。言語/数理/人格項目で構成され、スコアが70％以上出れば安全圏대부분 기업에서 시행하는 적성검사. 언어/수리/인성 항목으로 구성, 점수가 70% 이상 나와야 안정권
• OB/OG訪問：
  学校のキャリアセンターやLinkedIn（日本語設定）などを活用して現職者につなげること。
  ここでのOB/OGとは、その企業で働いている自分の大学の先輩（OB = 男性卒業生、OG = 女性卒業生）を指す。日本ではこのOB/OGに直接連絡してコーヒーチャットやオンライン面談を依頼し、会社の雰囲気や実際の業務内容を非公式に把握することが非常に一般的だ。このような訪問経験自体が面接でのアピールポイントになることもある。
  韓国にも「キャンリ（キャンパスリクルーティング）」という名前で企業の人事チームが学校を訪れる採用説明会があるが、これは主に企業主導で行われる公式イベントだ。一方、日本のOB/OG訪問は応募者が主導して先輩に一対一で接触する「非公式情報収集活動」という点で大きな違いがある。日本企業はこのような自発的な接触経験を通じて応募者の熱意と積極性を高く評価する傾向がある。학교 커리어 센터나 LinkedIn(일본어 설정) 등을 활용해 현직자를 연결하는 것.
  여기서 OB/OG란 그 기업에서 일하고 있는 본교 출신 선배(OB = 남자 졸업생, OG = 여자 졸업생)를 뜻한다. 일본에서는 이 OB/OG에게 직접 연락해 커피챗이나 온라인 면담을 요청하고, 회사 분위기나 실제 업무 내용을 비공식적으로 파악하는 것이 굉장히 일반적이다. 이런 **방문 경험 자체가 면접에서 어필 포인트**가 되기도 한다.
  한국에도 ‘캠리(캠퍼스 리크루팅)’라는 이름으로 기업 인사팀이 학교에 찾아오는 채용설명회가 있지만, 이는 주로 기업 주도적으로 진행되는 공식 이벤트다. 반면 일본의 OB/OG 방문은 지원자가 주도해서 선배에게 일대일로 접촉하는 **’비공식 정보 수집 활동’**이라는 점에서 큰 차이가 있다. 일본 기업들은 이러한 자발적인 접촉 경험을 통해 지원자의 열의와 적극성을 높게 평가하는 경향이 있다.

海外大学生、特に韓国学生にはどんなルートがあるか？

これまで説明した採用方式、特にすぐ上に書いた三つは、基本的に日本国内の大学に在学中の学生に該当する内容ではある。（SPI3は後で日本に来てから試験を受けさせるケースもあるので、事前に勉強しておくとよい。）韓国で大学に通う学生がそのままこの構造に参入するのは難しい。OB/OG訪問、説明会、インターンなどの物理的アクセスが制限されるためだ。지금까지 설명한 채용 방식, 특히 바로 위에 적은 세 가지는 기본적으로 일본 내 대학에 재학 중인 학생에게 해당되는 내용이기는 하다. (SPI3는 나중에 일본 와서 시험치게 하는 경우가 있으니 미리 공부해두면 좋긴 하다.) 한국에서 대학을 다니는 학생이 그대로 이 구조에 편입되기는 어렵다. OB/OG 방문, 설명회, 인턴 등의 물리적 접근이 제한되기 때문이다.

しかし韓国学生を対象にした日本企業の新卒採用が全くないわけではない。いくつかの大手企業や海外支社で次のような方法で採用ルートを提供するケースがある。하지만 한국 학생을 대상으로 한 일본 기업의 신졸 채용도 아예 없는 건 아니다. 몇몇 대기업이나 해외지사에서 다음과 같은 방식으로 채용 루트를 제공하는 경우가 있다.

• グローバル採用（グローバル採用）
  ：日本本社直属採用だが、海外大学（韓国含む）卒業者を対象に別途採用選考を運営するケースがある。英語・日本語能力要求水準が高く、実際の採用はオンライン中心で行われる。**글로벌 채용(グローバル採用) **: 일본 본사 직속 채용이지만, 해외 대학(한국 포함) 졸업자를 대상으로 별도 채용 전형을 운영하는 경우가 있다. 영어·일본어 능력 요구 수준이 높으며, 실제 채용은 온라인 중심으로 이루어진다.
• 現地法人経由：
  韓国内の日系企業（例：三菱、日立、みずほなど）のインターンや正規職採用を足がかりにして、後日日本本社への転職を狙うこともできる。한국 내 일본계 기업(예: 미쓰비시, 히타치, 미즈호 등)의 인턴이나 정규직 채용을 발판 삼아 추후 일본 본사 전직을 노려볼 수도 있다.
• JETRO・KOICA連携プログラム：
  日韓経済協力チャンネルを活用したインターンシップマッチング事業が断続的に運営され、これを通じて日本進出の機会を得るケースもある。한일 경제협력 채널을 활용한 인턴십 매칭 사업이 간헐적으로 운영되며, 이를 통해 일본 진출 기회를 얻는 사례도 있다.

日本国内の大学生と同一の選考ルートをたどるのは難しいが、代わりに
グローバル採用キーワード
で検索してみたり、
国際キャリアフォーラム/日韓就職フェア
などのチャンネルを積極的に活用することが必要だ。일본 내 대학생과 동일한 전형 루트를 따르기는 어렵지만, 대신 **글로벌 채용 키워드**로 검색해보거나, **국제 커리어 포럼/한일 취업 박람회** 등의 채널을 적극 활용하는 것이 필요하다.

記事を読み終えたら今から準備しよう

日本の新卒市場は企業にも応募者にも「待つ者」ではなく「先に動く者」のゲームだ。日本の大学生もすでに3年生から走っている。ブログを見ている韓国学生が真剣に日本でキャリアをスタートさせたいなら、今すぐこの記事を閉じてOpenESからグーグル検索してみよう。日本語はもちろん基本だし。일본 신졸 시장은 기업에게도 지원자에게도 ‘기다리는 자’가 아닌 **’먼저 움직이는 자’**의 게임이다. 일본 대학생들도 이미 3학년부터 뛰고 있다. 블로그를 보고 있는 한국 학생이 진심으로 일본에서 커리어를 시작하고 싶다면, 지금 당장 이 글을 닫고 OpenES부터 구글링해보도록 하자. 일본어는 당연히 기본인 거고.